Gemiddeld Uitvoerende Hoof Stock Options

Stock opsies swel uitvoerende hoof betaal Wall strate winste word sodat top-bestuurders om goud te staak as hulle oefen voorraad opsies vir 'n paar van die grootste paydays sedert 2007 'n USA TODAY ontleding van korporatiewe volmag vylsels gevind afsonderlik met 2010 opsies hauls van ten minste 20 miljoen. Stock opsies, lank reeds 'n eerste uitvoerende vergoeding instrument, gee houers die reg om aandele te bekom teen 'n vasgestelde prys. As 'n opsie is geprys teen 40 en uitgeoefen word wanneer die voorraad is op 60, Theres 'n 20 wins. Baie opsies toegeken voor die resessie was waardeloos of gehou min waarde as voorraad pryse val, maar theyve is versterk deur 'n twee-jaar bulmark. Die aandelemark het baie goed, die opsies is nou baie waardevol, so dit maak sin dat uitvoerende hoofde van hulle sou uitoefen, sê die New York Universiteit finansies professor Xavier Gabi. Uitgebeeld: Sien hoeveel CEOs betaal in 2010 DIREKTEUR PAY: Dit skerp gestyg in 2010. AFRIGTERS BETAAL: NCAA toernooi afrigters gemiddelde 1.4m Onder 2010s groot wenners: 8226Starbucks uitvoerende hoof Howard Schultz uitgeoefen opsies ter waarde van 24.700.000. Dis op die top van vergoeding teen 21.700.000. 2010 Totaal: 46400000. 8226 CVS Caremark uitvoerende hoof Thomas Ryan gemaak 28200000 oefen opsies. Dis op die top van betaling, voorraad, byvoordele en vergoeding ter waarde van 15.500.000. Ryan het ook maatskappy voorraad vroeër belowe dit was die moeite werd om 22 miljoen. Waarde van Ryans 2010 vergoeding: 65700000. 8226Gilead Wetenskappe uitvoerende hoof John Martin opgedoen 35800000. Dis op die top van vergoeding teen 14.200.000. Sy 2010 Totaal: 50 miljoen. 8226Allergan uitvoerende hoof David Pyott gemaak 30.600.000. Die dwelm bemarker gewaardeer Pyotts kontant, voorraad, aansporing betaal, byvoordele en ander vergoeding by 11100000. Pyotts 2010 totaal: 41700000. 8226Yum Brands uitvoerende hoof David Novak het in 22.700.000. Die kitskos operateur gesê Novak het ook kontant, aansporing betaal, byvoordele en ander vergoeding ter waarde van 12.600.000, bring sy 2010 totaal tot 35.300.000. 8226 Paul Saville, hoof uitvoerende beampte van huisbouer NVR het 21.700.000. Dis op die top van betaling ter waarde van 30.800.000. 2010 Totaal: 52500000. 8226 Joseph Tucci, uitvoerende hoof van EMC: 20,2 miljoen. Die tegnologie firma gewaardeer sy ander betaal, insluitende kontant en voorraad, op 12.400.000. 2010 Totaal: 32600000. Vergoeding konsultant Bruce Ellig sê execs wat voorraad verkoop na oefening onderliggende opsies Arent deel in die beste belang van aandeelhouers langtermyn. Hulle moet aandele hou totdat hulle aftree, sê Ellig, skrywer van The Complete Guide to Uitvoerende Vergoeding. Wanneer hulle dit doen, word hulle verbind met aandeelhouers. Tog, kan groot opsies winste te versnel. Wall strate herstel het ook 'n hupstoot gegee die waarde van opsies uitgereik teen post-crash pryse in 2008 en 2009. Sê Lehigh Universiteit finansies professor Paul Brockman, As ek bekommerd oor die toekoms markbewegings of met 'n toenemende belasting tariewe, ek wil dalk my geld te neem was nou. Vir meer inligting oor herdrukke regte. Besoek ons ​​algemene vrae. Om korreksies en verduideliking rapporteer, kontak Standaarde Redakteur Brent Jones. Vir publikasie oorweeg in die koerant, stuur kommentaar aan lettersusatoday. Sluit naam, telefoonnommer, stad en die staat vir verifikasie. Om ons regstellings te sien, gaan na corrections. usatoday. Top beskou stories, foto's en gemeenskap poste van die Daya Guide To uitvoerende hoof Vergoeding Dit is moeilik om die besigheid nuus te lees sonder komende oor berigte oor die salarisse, bonusse, en voorraad opsie pakkette toegeken aan uitvoerende hoofde van die openbaar verhandelde maatskappye. Om sin te maak van die nommers om te bepaal hoe maatskappye betaal hul top koper isnt altyd maklik nie. Is uitvoerende vergoeding wat in die guns van beleggers Hier is 'n paar riglyne vir die beheer van 'n maatskappy se vergoeding program. Risiko en beloning Company borde, ten minste in beginsel, probeer om vergoeding kontrakte gebruik om bestuurders aksies met sukses maatskappy in lyn te bring. Die idee is dat uitvoerende hoof prestasie bied waarde tot die organisasie. Betaling vir prestasie is die mantra meeste maatskappye gebruik wanneer hulle probeer om hul vergoeding planne verduidelik. Terwyl almal die idee van die betaling vir prestasie kan ondersteun, beteken dit dat uitvoerende hoofde op risiko: CEO lot moet styg en daal met maatskappye fortuin. As jy op soek is na 'n maatskappy se vergoeding program, sy moeite werd om te sien hoeveel belang bestuurders het in die lewering van die goedere vir beleggers. Kom ons neem 'n blik op hoe verskillende vorme van vergoeding het 'n CEO beloning op die spel as prestasie is swak. (Vir meer inligting oor hierdie, check Evaluering Uitvoerende Vergoeding.) Kontant / Base Salarisse Deesdae, sy algemeen vir uitvoerende hoofde te base se salarisse goed ontvang meer as 1 miljoen. Met ander woorde, die hoof uitvoerende beampte kry 'n geweldige beloning wanneer die maatskappy goed doen, maar kry nog steeds die beloning wanneer die maatskappy sleg nie. Op hul eie, groot base se salarisse bied min aansporing vir bestuurders om harder te werk en maak slim besluite te neem. Bonusse Wees versigtig oor bonusse. In baie gevalle, 'n jaarlikse bonus is niks meer as 'n basis salaris bedekte. 'N uitvoerende hoof met 'n 1000000 salaris kan ook 'n 700,000 bonus. Indien enige van daardie bonus, sê 500,000, nie wissel met prestasie, dan is die uitvoerende hoofde werklike salaris is 1,5 miljoen. Bonusse wat wissel met prestasie is 'n ander saak. Dit is moeilik om te argumenteer met die idee dat uitvoerende hoofde wat hulle sal weet beloon word vir prestasie is geneig om uit te voer op 'n hoër vlak. CEO het 'n aansporing om hard te werk. Prestasie kan meet deur 'n aantal van die dinge, soos winste of inkomste groei, opbrengs op ekwiteit. of aandeelprysappresiasie. Maar die gebruik van eenvoudige maatreëls om gepaste vergoeding vir prestasie bepaal kan lastig wees. Finansiële statistieke en jaarlikse aandeelprys winste is nie altyd 'n redelike mate van hoe goed 'n uitvoerende doen sy of haar werk. Bestuurders kan kry onregverdig gestraf vir one-time gebeure en moeilike keuses wat prestasie kan seermaak of negatiewe reaksies van die mark veroorsaak. Dit is aan die direksie om 'n gebalanseerde stel maatreëls te skep vir die beoordeling van die uitvoerende hoofde doeltreffendheid. (Meer inligting oor die beoordeling van 'n CEO prestasie in die evaluering van 'n Maatskappy se bestuur.) Stock Options Maatskappye basuin voorraad opsies as die manier om bestuurders finansiële belange te skakel met aandeelhouers belange. Maar opsies is ver van volmaak. Trouens, met opsies, risiko kan kry erg skeef. Wanneer aandele optrek in waarde, kan bestuurders 'n fortuin uit opsies maak - maar terwyl hulle struikel, beleggers verloor terwyl bestuurders is geen slegter daaraan toe as voorheen. Inderdaad, 'n paar maatskappye laat bestuurders te ruil ou opsie-aandele vir 'n nuwe, goedkoper aandele toe die maatskappy se aandele in waarde daal. Erger nog, die aansporing om die aandeelprys motor opwaartse hou sodat opsies sal bly in-die-geld moedig bestuurders om uitsluitlik fokus op die volgende kwartaal en ignoreer aandeelhouers belange langer termyn. Opsies kan selfs gevra top bestuurders om die getalle te manipuleer om seker te maak die kort termyn doelwitte nagekom word. Dit versterk skaars die verband tussen uitvoerende hoofde en aandeelhouers. Stock Eienaar Akademiese studies sê dat gewone aandele eienaarskap is die belangrikste prestasie bestuurder. So, een manier om vir uitvoerende hoofde om werklik hul belange vasgebind met aandeelhouers is vir hulle om eie aandele, nie opsies. Die ideaal is, wat behels die gee bestuurders bonusse op die voorwaarde dat hulle die geld gebruik om aandele te koop. Face it: top-bestuurders op te tree meer soos eienaars wanneer hulle 'n aandeel in die besigheid. (As jy wonder oor die verskil in aandele, kyk na ons Aandeel Basics handleiding.) Dit vind die nommers wat jy kan 'n hele leër van inligting te vind op 'n maatskappy se vergoeding program in sy regulatoriese liassering. Vorm DEF 14A, in bewaring gehou deur die Securities and Exchange Commission. bied opsomming tafels van vergoeding vir 'n maatskappy se uitvoerende hoof, en ander hoogs betaalde uitvoerende hoofde. By die beoordeling van die basis salaris en jaarlikse bonus, beleggers graag wou sien dat maatskappye toeken 'n groter deel van die vergoeding as bonus eerder as basis salaris. Die DEF 14A moet 'n verduideliking van hoe die bonus word bepaal en watter vorm die beloning neem, hetsy kontant, opsies, of aandele bied. Inligting oor uitvoerende hoof voorraad opsie Holdings kan ook gevind word in die opsomming tafels. Die vorm openbaar die frekwensie van voorraad opsie toelaes en die bedrag van toekennings deur bestuurders in die jaar ontvang. Dit openbaar ook weer pryse van aandele-opsies. Die volmag stelling is waar jy nommers kan opspoor op bestuurders voordelige eienaarskap in die maatskappy. Maar moenie die tafels meegaande voetnote ignoreer. Daar sal jy uitvind hoeveel van daardie aandele die uitvoerende eintlik besit en hoeveel is onuitgeoefende opsies. Weereens, die gerusstellende om bestuurders te vind met baie voorraad eienaarskap. Gevolgtrekking Assessering uitvoerende hoof vergoeding is 'n bietjie van 'n swart kuns. Interpretasie van die getalle isnt verskriklik eenvoudig. Almal dieselfde, sy waardevol vir beleggers om 'n gevoel van hoe vergoeding programme aansporings kan skep kry - of ontmoedigings - vir top-bestuurders om te werk in die belang van shareholders. Executive Vergoeding hoof uitvoerende beamptes (HUB's) te kry betaal baie geld vir die feit dat die top werknemers in die maatskappy. Hoekom doen hulle betaal so baie soos atlete en akteurs, CEO bied 'n vlak van talent wat nodig is om die verlangde produk - in hierdie geval, 'n sterk presterende maatskappy. Die vaardighede en verantwoordelikhede wat kom met die werk van hoof uitvoerende beampte is uiterste en die aantal mense wat hierdie rolle kan vervul is beperk. Dit is waarom die mark het bepaal dat mense met hierdie vaardighede is 'n klomp geld om hul maatskappye die moeite werd. Slegs sowat 20 persent van 'n CEO betaal is basis salaris die res bestaan ​​uit aansporings gebaseer op die maatskappy se prestasie. Die rasionaal is dat indien die maatskappy goed presteer en die aandeelhouers om geld te maak, dan is die uitvoerende hoof moet deel in die sukses. Hoof Uitvoerende Beampte Planne en gelas alle aspekte van 'n organisasies beleid, doelwitte, en inisiatiewe. Vereis 'n Graad met ten minste 15 jaar ondervinding in die veld. Staatmaak op die ervaring en oordeel te beplan en te bereik doelwitte te bereik. Mag voorsit direksie. Uitvoerende hoof pay stel 'n plafon vir die maatskappy 'n CEO vergoeding pakket raak almal binne 'n maatskappy. Dikwels is dit kan beskou word as die maatstaf waaraan alle ander werknemervoordele en bonusse gemeet en onderhandel. Daarbenewens kan die vergoeding uitvoerende hoofde 'n aanduiding van hoe goed die maatskappy se prestasie wees. Dit prestasie, op sy beurt, kan vertaal in 'n meer vrygewige vergoeding pakket vir individuele werknemers wat vaardig onderhandelaars. Wanneer maatskappye betaal strukture te vestig, hulle definieer die vergoeding vir die highest - en laagste-betalende werk voor die invul van die vergoeding vir die werk wat in val tussen. In die tradisionele interne metode om 'n salaris struktuur gelykheid, die vergoeding CEO stel 'n plafon vir die maatskappy, en elk van die onderstaande vlak vergoed teen 'n vergelykbaar laer vlak. As jy weet hoe goed die hoof uitvoerende beampte vergoed, kan jy 'n gevoel vir hoe vrygewig die maatskappy is geneig om te wees teenoor ander werknemers sowel kry. CEO maak die meeste van hul geld deur aansporings As 'n algemene reël, basis salaris rekeninge vir net 20 persent van 'n CEO betaal. Die ander 80 persent is afkomstig van prestasie-gebaseerde betaling. Base salaris vir die kern rol en verantwoordelikhede van die dag-tot-dag bestuur van die organisasie. Hierdie bedrag is dikwels minder as 1 miljoen as gevolg van die IRS belasting beperkings op buitensporige vergoeding opgelê. Jaarlikse bonusse vir die byeenkoms jaarlikse prestasiedoelwitte. Langtermyn aansporing betalings vir die byeenkoms prestasiedoelwitte bereik moet word vir 'n twee - tot vyf jaar. Hierdie toekennings word soms beskryf as prestasie-aandele, prestasie-eenhede, of langtermyn kontant aansporings. Beperkte voorraad toekennings as 'n aansporing om die bestuurders verseker word sterk in lyn met die belange van aandeelhouers. Omdat beperk voorraad toekennings het 'n werklike kontantwaarde wanneer hulle toegestaan, toon die volmag tafel hierdie in dollars, nie in aandele. Stock opsies en aandeelwaarderingsregte (AWR'e) vir die verhoging van die aandeelprys en die verhoging van die aandeelhouers opbrengs. Opsies het 'n baie gunstige rekeningkundige hantering vir die maatskappy, wat is die rede waarom hulle so algemeen. Opsie toekennings is altyd gewys as 'n aantal aandele onderliggend aan die opsie. In 'n daaropvolgende tabel in die volmag is 'n skatting van die huidige waarde van elke opsie toekenning aanvaarding van 'n 5 persent en 'n 10 persent verhoging per jaar in die aandele prys, of met behulp van 'n wiskundige model (bv Black-Scholes) ter waarde van voorspel die opsie. Totale vergoeding vir uitvoerende hoofde gaan verder as kontant en voorraad Hoewel tipies van betaling berekeninge, uitvoerende voordele uitgesluit en voordele in natura word in die opsomming vergoeding tafel en die aftree-plan afdeling van die volmag. Dit sluit die volgende in. Laerskool uitvoerende aftreeplanne (SERPs), wat die uitvoerende geheel hou (dit is, maak die verskil) of beter uit 'n belasting regulasie wat die uitvoerende verhoed ontvangs van 'n pensioenvoordeel wat ERISA perke oorskry (135000 per jaar of minder op grond van die pensioen plan). Vir 'n CEO maak 2000000 'n jaar, kan 'n 135,000 voordeel onvoldoende vir die handhawing van 'n vergelykbare lewenstyl wees. Uitvoerende versekering planne wat 'n bron van aftree-inkomste en 'n ryker sterftevoordeel aan die uitvoerende familie verskaf. Hierdie planne word gebruik om aftreevoordele waarborg van bankrotskap. In teenstelling met standaard aftreeplanne dat beskerming teen bankrotskap ontvang deur die federale regering, kan SERP voordele verlore in die geval van bankrotskap. Allerlei uitvoerende voordele in natura en ander vergoeding vir verskeie programme of handel onderhandel wat behoorlik hoef pas in die bogenoemde kategorieë, waaronder byvoordele soos buiteklub ledegeld en finansiële beplanning. Dit is dikwels klein getalle wat toegerekende inkomste bedrae vir diegene bykomende spesiale voordele openbaar, maar kan ook 'n paar baie groot hoeveelhede vir items soos lening vergifnis, spesiale versekering programme, hervestiging uitgawes, ens Op die meeste maatskappye, die meeste van 'n CEO betaal kom uit voorraad of stock opsie winste. Op beleggingsbanke, die meeste van hulle kom van jaarlikse bonusse. Maatskappye wat die leeus deel van vergoeding te betaal in die vorm van aandele-opsies kan min of geen aftrede te betaal. Jy kan jou vertel deur te kyk vir 'n aftree-tafel in die volmag verklaring. As die woorde SERP, ERISA-oortollige plan of Top Hat plan verskyn in die volmag, dan aftrede is 'n belangrike deel van die uitvoerende vergoeding. Indien nie, dan is die bestuurders word verwag om af te tree op hul vermoë om te maak en geld te spaar op hul kontant en aandele verdienste. Betaal filosofieë dikwels bind betaal om prestasie maatskappy Die maatskappy se Vergoeding Komitee Verslag oor Uitvoerende Vergoeding bevat besonderhede oor jou maatskappy se vergoeding filosofie, wat alle werknemers raak. Dit dek die volgende. Hoe goed jou maatskappy betaal in vergelyking met sy eweknieë. Wie die maatskappy sien as sy eweknieë. Hoe die maatskappy se voorraad presteer relatief tot sy mededingers en die aandelemark as 'n geheel. Hoe die maatskappy verkies om sy bestuurders beloon deur middel van sy totale salaris praktyke, dit wil sê watter deel van 'n uitvoerende totaal betaal is afkomstig van salaris, bonus, aandele-opsies, en kontant planne langtermyn. Hoe die maatskappy meet sy prestasie - netto inkomste (NI), verdienste per aandeel (VPA), opbrengs op ekwiteit (ROE), opbrengs op bates (ROA), groei in inkomste, ens Watter kriteria word gebruik vir die bepaling van die grootte van bonusbetalings : korporatiewe resultate, afdelingsrade resultate, individuele doelwitte en of betalings is diskresionêre. Die mate waarin jou maatskappy is 'n sukses kan beantwoord in die jaarlikse en langtermyn aansporing uitbetaling kolomme in die opsomming vergoeding tafel. As jy sien 'n groot bonus betalings, dan is dit waarskynlik dat jou onderneming suksesvol is. Stock opsie toelaes en voordele is ook belangrik om te kyk na. Hierdie inligting kan verkry word uit drie tafels in die volmag stelling: die voorraad opsie toekennings tafel totaal opsie oefeninge in die laaste boekjaar en fiskale jaareinde opsie waarde tafel en die totale opbrengs aan aandeelhouers tafel. As daar 'n groot wins uit voorraad opsie oefeninge en aansienlike bedrae in beide gevestigde en ongevestigde voorraad opsies, kan dit 'n aanduiding dat die maatskappy goed bestuur word volgens die mening van aandeelhouers wees. Goeie vyf jaar aandeelhouer opgawes in die totale opbrengs aan aandeelhouers tafel sou beslis bekragtig hierdie mening. Kontant vergoeding is die norm in nonprofits Niewinsorganisasies bied tipies vergoeding swaar geweeg teenoor basis salaris. In reaksie op mededingende kommer, is bonusse al hoe meer algemeen as spesiale belasting uitstel programme wat help bestuurders te spaar vir aftrede. In teenstelling met soortgelyke programme in vir wins, baie min van hierdie programme is breëbasis. Deelname is beperk tot 'n paar. Sommige waghond organisasies het kritiek van die bedrag wat aan uitvoerende hoofde van nie-winsgewende organisasies bedrae is. Maar hierdie werkgewers teen hulle meeding vir senior talent met winsgewende organisasies wat aansporings soos aandele-opsies wat nie vir hulle beskikbaar is kan bied. Verwante ArticlesCEO Pay steeds styg as tipiese werkers Minder betaal 1980, 1990, en 2000's was voorspoedige tye vir top Amerikaanse bestuurders, veral met betrekking tot ander loontrekkers en selfs in vergelyking met ander baie hoog loontrekkers (diegene wat meer verdien as 99,9 persent van al loontrekkers). Bestuurders vorm 'n groter groep werkers as wat algemeen erken word, en die deur die hoof uitvoerende beamptes van groot firmas ontvang buitengewone verhogings gehad spillover effekte in te trek teen die betaling van ander bestuurders en managers.1 Gevolglik is die groei van uitvoerende hoof en uitvoerende vergoeding algehele was 'n belangrike faktor ry die verdubbeling van die inkomste aandele van die top 1.0 persent en bo 0,1 persent van Amerikaanse huishoudings 1979-2007 (Bivens en Mishel 2013). Inkomste groei sedert 2007 het ook baie ongebalanseerd is as winste rekord hoogtes bereik en, dienooreenkomstig, die aandelemark het dreun terwyl die loon van die mees werkers (en hul gesinne inkomste) het gedaal oor die herstel (Mishel et al. 2012 Mishel 2013) . Dit is nuttig om uitvoerende hoof vergoeding te spoor om te bepaal hoe goed hierdie groep besig is om in die herstel, veral omdat dit 'n vroeë aanduiding van hoe goed ander top-verdieners en hoë-inkomste huishoudings vaar deur 2013. Hierdie vraestel bied, uitvoerende hoof van vergoeding tendense deur 2013 en bevind: Tendense in uitvoerende hoof vergoeding verlede jaar: Gemiddeld uitvoerende hoof vergoeding was 15.200.000 in 2013, met behulp van 'n omvattende maatstaf van uitvoerende hoof betaal wat uitvoerende hoofde van die top 350 Amerikaanse maatskappye dek en sluit die waarde van aandele-opsies uitgeoefen in 'n gegewe jaar, tot 2.8 persent sedert 2012 en 21,7 persent sedert 2010. tendense Langer termyn in uitvoerende hoof vergoeding: van 1978 tot 2013 uitvoerende hoof vergoeding, inflasie-aangepaste, verhoogde 937 persent, 'n styging van meer as dubbel groei aandelemark en aansienlik groter as die pynlik stadige 10,2 persent groei in 'n tipiese werkers vergoeding oor dieselfde tydperk. Die hoof uitvoerende beampte-tot-werker vergoeding verhouding was 20-tot-1 in 1965 en 29,9-tot-1 in 1978, het gegroei tot 122,6-tot-1 in 1995, hoogtepunt op 383,4-tot-1 in 2000, en was 295,9 tot -1 in 2013, veel hoër as wat dit was in die 1960's, 1970's, 1980's, of 1990. As Facebook, wat ons uitsluit van ons data as gevolg van sy uitskieter hoë vergoeding nommers, in die monster ingesluit, gemiddelde uitvoerende hoof pay was 24,8 miljoen in 2013, en die hoof uitvoerende beampte-tot-werker vergoeding verhouding was 510,7-tot-1. Uitvoerende hoof vergoeding met betrekking tot dié van ander hoë verdieners: Oor die afgelope drie dekades, uitvoerende hoof vergoeding gegroei baie vinniger as dié van ander hoogs betaalde werkers, diegene wat meer verdien as 99,9 persent van ander loontrekkers. Uitvoerende hoof vergoeding in 2012 was 4,75 keer groter as dié van die top 0,1 persent van loontrekkers, 'n verhouding 1.5 hoër as die 3,25 verhouding wat oor die tydperk 19471979 geheers (die loon wins is gelyk aan die loon van 1,5 hoë verdieners loon). Ook oor die afgelope drie dekades, uitvoerende hoof vergoeding verhoog verder relatief tot ander baie hoog loontrekkers as die loon van die kollege gegradueerdes gegroei in vergelyking met dié van 'n hoë skool gegradueerdes. Dit uitvoerende hoof pay gegroei baie vinniger as betaling van die top 0,1 persent van loontrekkers dui daarop dat groei, uitvoerende hoof van vergoeding nie net weerspieël die verhoogde markwaarde van hoogs betaalde professionele mense in 'n mededingende mark vir vaardighede (die mark vir talent), maar weerspieël die teenwoordigheid van aansienlike huurgeld ingesluit in uitvoerende betaal (wat beteken uitvoerende hoof pay weerspieël nie groter produktiwiteit van die bestuurders). Gevolglik, as uitvoerende hoofde verdien minder of is meer belas, sou daar geen nadelige uitwerking op produksie of indiensneming wees. Uitvoerende hoof vergoeding tendense Table 1 geskenke tendense in uitvoerende hoof vergoeding 1965-2013,2 Die data meet die vergoeding van uitvoerende hoofde in groot maatskappye en inkorporeer voorraad opsies volgens hoeveel die hoof uitvoerende beampte in die betrokke jaar gerealiseer deur die uitoefening van aandele-opsies beskikbaar. Die-opsies besef maatstaf weerspieël wat uitvoerende hoofde rapporteer as hulle vorm W-2 lone vir belasting verslagdoening en is wat hulle eintlik verdien in 'n gegewe jaar. Dit is die maatstaf wat die meeste gebruik word deur economists.3 Benewens voorraad opsies, die vergoeding maatstaf sluit salaris, bonusse, beperk voorraad toelaes, en langtermyn-aansporing uitbetalings. Volle metodologiese besonderhede vir die konstruksie van hierdie uitvoerende hoof vergoeding meet en benchmarking ander studies kan gevind word in Mishel en Sabadish (2013). Ons maak 'n uitsondering op hierdie keuringskriteria, wat is op Facebook van die monsters in 2012 en 2013 (die enigste jaar waarvoor die firma publiek is) uit te sluit. Dit is omdat die vergoeding van die uitvoerende hoof is so 'n uitskieter (vergoeding van 2,3 miljard in 2012 en 3,3 miljard in 2013) dat insluitend Facebook dramaties verander ons resultate. Ons rapporteer die resultate uitgesluit en met Facebook in ons bespreking hieronder maar sluit die firma in berekeninge in al die tabelle en figure. Uitvoerende hoof vergoeding, uitvoerende hoof-tot-werker vergoeding verhouding, en aandeelpryse, is 19652013 (2013 dollar), uitvoerende hoof van die jaarlikse vergoeding bereken met behulp van die opsies besef vergoeding reeks, wat salaris, bonus, beperk voorraad toelaes, opsies uitgeoefen, en langtermyn-aansporing sluit uitbetalings vir uitvoerende hoofde aan die bokant 350 Amerikaanse maatskappye ingedeel word deur verkope. Jaarlikse vergoeding van die werkers in die sleutel bedryf van die maatskappye in die monster Op grond van gemiddeld spesifieke firma verhoudings en nie die verhouding van gemiddeldes van uitvoerende hoof en vergoeding werker Bron: Skrywers ontleding van data uit Compustats ExecuComp databasis, Federale Reserweraad Ekonomiese Data (FRED) van die Federale Reserwebank van St Louis, die Huidige Employment Statistics program, en die Buro vir Ekonomiese Ontleding NIPA tabelle Deel op Facebook Tweet hierdie grafiek Kopieer die kode hieronder om hierdie grafiek op jou webwerf in te bed. Uitvoerende hoof vergoeding berig in Tabel 1, sowel as in die res van die verslag, is die gemiddelde vergoeding van die uitvoerende hoofde in die 350 openbare besit Amerikaanse firmas (dit wil sê maatskappye wat voorraad verkoop op die ope mark) met die grootste inkomste elke jaar. Ons monster elke jaar sal wees minder as 350 maatskappye in die mate waarin hierdie groot maatskappye nie dieselfde uitvoerende hoof vir die grootste deel van of al van die jaar gehad het nie. Ter vergelyking, Table 1 bied ook die jaarlikse vergoeding (salarisse en voordele van 'n voltydse, volle jaar werker) van 'n private-sektor produksie / nonsupervisory werker ( 'n groep wat meer as 80 persent van die betaalstaat indiensneming), wat ons toelaat om vergelyk, uitvoerende hoof van vergoeding met dié van 'n tipiese werker. Vanaf 1995 af, die tafel identifiseer die gemiddelde jaarlikse vergoeding van die produksie / nonsupervisory werkers in die sleutelbedrywe van die firmas in die steekproef. Ons neem hierdie vergoeding as 'n plaasvervanger vir die betaling van tipiese werkers in hierdie spesifieke maatskappye. Die moderne geskiedenis van uitvoerende hoof vergoeding (begin in die 1960's) is soos volg. Selfs al is die aandelemark (soos gemeet deur die Dow Jones Industrial Average en SampP 500 Indeks en word in Tabel 1) deur ongeveer die helfte tussen 1965 en 1978 het, uitvoerende hoof betaal het met 78,7 persent. Gemiddelde werker betaal het relatief sterk groei in dié tydperk (relatief tot die daaropvolgende periodes, nie met betrekking tot uitvoerende hoof betaal of aan die bokant van die verspreiding loon betaal vir ander). Jaarlikse vergoeding werker het met 19,5 persent 1965-1978, slegs sowat 'n kwart so vinnig as vergoeding groei, uitvoerende hoof van dié tydperk. Uitvoerende hoof vergoeding sterk gegroei regdeur die 1980's, maar ontplof in die 1990's en 'n hoogtepunt bereik in 2000, het met meer as 200 persent net tussen 1995 en 2000. Hoof uitvoerende betaal hoogtepunt op sowat 20 miljoen in 2000, 'n toename van 1279 persent van 1978. Hierdie toename selfs oortref die groei van die bloeiende aandelemark, waarvan die waarde toegeneem 513 persent soos gemeet deur die SampP 500 of 439 persent soos gemeet deur die Dow Jones Industrial Average van 1978 tot 2000. In skrille kontras met beide die aandelemark en uitvoerende hoof vergoeding groei, die private sektor vergoeding werker verhoog net 1,4 persent oor dieselfde tydperk. Die daling in die aandelemark in die vroeë 2000's het gelei tot 'n aansienlike paring agterkant van uitvoerende hoof vergoeding, maar teen 2007 (toe die aandelemark meestal herstel het), uitvoerende hoof van vergoeding teruggekeer na aan sy vlak 2000. Figuur A toon hoe uitvoerende hoof pay skommel in tandem met die aandelemark, soos gemeet deur die SampP 500-indeks, wat bevestig dat uitvoerende hoofde is geneig om kontant in hul opsies wanneer aandeelpryse hoog. Die finansiële krisis in 2008 en die gepaardgaande aandelemark tuimel klop, uitvoerende hoof van vergoeding deur 44 persent teen 2009 Teen 2013, het die aandelemark al die grond verloor in die afswaai verhaal en nie verrassend nie, uitvoerende hoof vergoeding het ook 'n sterk herstel . In 2013, die gemiddelde uitvoerende hoof vergoeding was 15.200.000, tot 2,8 persent sedert 2012 en 21,7 persent sedert 2010. uitvoerende hoof vergoeding in 2013 bly onder die piek verdien jare van 2000 en 2007, maar, soos ons hieronder wys, bly ver bo die salaris vlakke van die middel-1990's en nog baie meer bo uitvoerende hoof vergoeding in voorafgaande dekades. Uitvoerende hoof vergoeding en die S038P 500-indeks (in 2013 dollars), 19652013 Kopieer die kode hieronder om hierdie grafiek te sluit op jou webwerf. Die toename in uitvoerende hoof betaal oor die afgelope paar jaar weerspieël die verbetering van marktoestande gedryf deur makro-ekonomiese ontwikkelinge en 'n algemene styging in winsgewendheid. Vir die meeste maatskappye, korporatiewe winste voortgaan om te verbeter, en korporatiewe aandele pryse dienooreenkomstig skuif. Dit blyk duidelik dat individuele uitvoerende hoofde is nie verantwoordelik vir die breë verbetering in winste in die afgelope paar jaar, maar dit duidelik voordeel trek uit dit. Hierdie analise maak dit duidelik dat die ekonomie herstel vir 'n paar Amerikaners, maar nie vir die meeste. Die aandelemark en korporatiewe winste herstel as gevolg van die Groot Resessie, maar die arbeidsmark bly baie traag. Diegene aan die bokant van die inkomsteverspreiding, insluitend baie uitvoerende hoofde, sien 'n sterk herstel, terwyl die gemiddelde werker steeds die nadelige gevolge van 'n staande arbeidsmark beleef. Vergoeding vir die private sektor werkers gedaal 1.3 persent sedert 2010 en bly op 2009 vlakke. Tendense in die uitvoerende hoof-tot-werker vergoeding verhouding Table 1 ook bied die tendens in die verhouding van uitvoerende hoof-tot-werker vergoeding aan die verhoogde divergensie tussen uitvoerende hoof en werker betaal illustreer met verloop van tyd. Dit algehele verhouding word bereken in twee stappe. Die eerste stap is om te bou, vir elk van die grootste 350 maatskappye, die verhouding van die CEOs8217 vergoeding aan die jaarlikse vergoeding van werkers in die sleutel bedryf van die firma (data oor die betaling van werkers in 'n bepaalde maatskappy is nie beskikbaar). Die tweede stap is om daardie verhouding gemiddeld oor al die maatskappye. Die laaste kolom in tabel 1 is die gevolglike verhouding in uitgesoekte jaar. Die tendense voor 1995 is gebaseer op die veranderinge in die gemiddelde uitvoerende hoof en die private sektor produksie / nonsupervisory vergoeding werker. Die jaar-tot-jaar tendens word in Figuur C. Uitvoerende hoof-tot-werker vergoeding verhouding, 19652013 Kopieer die kode hieronder om hierdie grafiek op jou webwerf in te bed. Amerikaanse uitvoerende hoofde van groot maatskappye verdien 20 keer meer as 'n tipiese werker in 1965 hierdie verhouding het gegroei tot 29,9-tot-1 in 1978 en 58,7-tot-1 deur 1989 en daarna gestyg in die 1990's om te tref 383,4-tot-1 aan die einde van die 1990's herstel in 2000. die daling in die aandelemark na 2000 verminder uitvoerende hoof-effekte wat verband hou betaal (bv opsies) en veroorsaak uitvoerende hoof vergoeding te tuimel tot 2002 en 2003 uitvoerende hoof vergoeding teen 2007 tot 'n vlak van 351,3 keer werker betaal verhaal, byna terug na sy vlak 2000. Die finansiële krisis in 2008 en gepaardgaande aandelemark afname verminder, uitvoerende hoof van vergoeding ná 20072008, soos hierbo bespreek, en die hoof uitvoerende beampte-tot-werker vergoeding verhouding het in tandem. Teen 2013, het die aandelemark al die waarde wat dit verloor as gevolg van die finansiële krisis verhaal. Net so, het uitvoerende hoof vergoeding gegroei van sy lae 2009, en die hoof uitvoerende beampte-tot-werker vergoeding verhouding in 2013 herstel het tot 295,9-tot-1. Hoewel die hoof uitvoerende beampte-tot-werker vergoeding verhouding onder sy hoogtepunt waardes vroeër bereik in die 2000's bly, is dit veel hoër as wat die oorhand gekry deur die 1960's, 1970's, 1980's en 1990's. As Facebook in ons voorbeeld ingesluit is, sal die uitvoerende hoof-tot-werker vergoeding verhouding in 2013 gewees het 510,7-tot-1. Uitvoerende hoof betaal in vergelyking met dié van ander hoogs betaalde werkers se uitvoerende hoof, vergoeding het 'n groot deel geword, maar so het betaal van ander hoë-loontrekkers. Sommige ontleders dit dui daarop dat die dramatiese styging in uitvoerende hoof vergoeding grootliks gedryf deur die vraag na die vaardighede van uitvoerende hoofde en ander hoogs betaalde professionele mense. Hierdie interpretasie is dus dat uitvoerende hoof vergoeding deur die mark word vir vaardighede en word as 'n bewys dat stygende uitvoerende hoof vergoeding is nie te wyte aan bestuurs - krag en-lobby werk (Bebchuk en Fried 2004). Een prominente voorbeeld van die sy ander beroepe ook argument kom van Kaplan (2012a, 2012b). Byvoorbeeld, in die gesogte 2012 Martin Feldstein Lesing, Kaplan (2012a, 4) beweer: Oor die afgelope twintig jaar, dan, publieke maatskappy se uitvoerende hoof, betaal met betrekking tot die top 0,1 persent redelik konstant gebly of afgeneem. Hierdie patrone is in ooreenstemming met 'n mededingende mark vir talent. Hulle is minder in ooreenstemming met bestuursvaardighede krag. Ander top-inkomstegroepe, nie om bestuurs - krag magte onderwerp, het soortgelyke groei in betaal gesien. En in 'n opvolg papier vir die CATO Instituut, gepubliseer as 'n Nasionale Buro vir Ekonomiese Ondersoek (NBER) werkspapier, Kaplan (2012b, 21) uitgebrei hierdie punt verder: Die punt van hierdie vergelykings is om te bevestig dat terwyl publieke maatskappy CEO verdien 'n groot deel, hulle is nie uniek nie. Ander groepe met soortgelyke backgroundsprivate maatskappy uitvoerende beamptes, korporatiewe prokureurs, hedge fund beleggers, private ekwiteit beleggers en othershave gesien beduidende verhogings waar daar 'n mededingende mark vir talent en bestuursvaardighede kragprobleme afwesig. Weereens, as 'n mens bewyse van hoër uitvoerende hoof pay as bewys van bestuurs - bevoegdheid of capture gebruik, moet 'n mens ook verduidelik hoekom hierdie professionele groepe 'n soortgelyke of selfs hoër groei in betaal het. Dit lyk meer waarskynlik dat 'n betekenisvolle gedeelte van die toename in uitvoerende hoof betaal is gedryf deur markkragte sowel. Bivens en Mishel (2013) spreek die groter probleem van die rol van uitvoerende hoof vergoeding in inkomste te genereer winste op die heel boonste en aflei dat daar aansienlike huurgeld ingesluit in uitvoerende betaal, wat beteken dat uitvoerende hoof betaal winste is nie net die gevolg van 'n mededingende mark vir talent. Ons trek op daardie ontleding om te wys dat uitvoerende hoof vergoeding gegroei baie vinniger as vergoeding van ander hoogs betaalde werkers oor die afgelope paar dekades, wat daarop dui dat die mark vir vaardighede was nie verantwoordelik vir die vinnige groei van uitvoerende hoof vergoeding. Om hierdie bevinding wat ons in diens Kaplans eie reeks op uitvoerende hoof vergoeding te bereik en dit vergelyk met die inkomste van die top huishoudings, as hy dit doen nie, maar ook dit vergelyk met 'n beter standaard, die loon van die top loon earners.4 Ons werk Kaplans reeks na 2010 met behulp van die groei van uitvoerende hoof vergoeding in ons eie reeks. Hierdie analise bevind, in teenstelling met Kaplan, het dat vergoeding van uitvoerende hoofde ver oortref dié van baie hoogs betaalde werkers, die top 0,1 persent van verdieners. Tabel 2 toon die verhouding van die gemiddelde vergoeding van hoof uitvoerende beamptes van groot firmas, die reeks ontwikkel deur Kaplan, om twee maatstawwe. Die eerste maatstaf is die een Kaplan in diens, die gemiddelde huishoudelike inkomste van dié wat in die top 0,1 persent ontwikkel deur Piketty en Saez (2012). Die tweede is die gemiddelde jaarlikse inkomste van die top 0,1 persent van loontrekkers gebaseer op 'n reeks ontwikkel deur Kopczuk, Saez, en Song (2010) en opgedateer in Mishel et al. (2012). Elke verhouding word as 'n eenvoudige verhouding en geteken (om te skakel na 'n premie, die relatiewe betaal verskil tussen 'n groep en 'n ander). Die loon maatstaf blyk die mees geskikte een, aangesien dit kwessies van huishoudelike demographicschanges vermy in twee-verdiener paartjies, vir instanceand beperk die inkomste om arbeid inkomste (uitgesluit kapitale inkomste). Beide die verhoudings en teken verhoudings duidelik understate die relatiewe loon van uitvoerende hoofde sedert uitvoerende betaal is 'n triviaal deel van die deler, 'n vooroordeel wat waarskynlik gegroei met verloop van tyd net omdat uitvoerende hoof relatiewe betaal het grown.5 Vir vergelykingsdoeleindes gebruik Tabel 2 toon ook die veranderinge in die bruto (nie-regressie aangepas) kollege-tot-hoë-skool loon premie. Die vergelykings eindig in 2012 as gevolg 2013 data vir top 0,1 persent lone is nog nie beskikbaar nie. Groei van relatiewe uitvoerende hoof vergoeding en kollege lone, 19792012 Kopieer die kode hieronder om hierdie grafiek te sluit op jou webwerf. Uitvoerende hoof vergoeding gegroei van 1,14 keer die inkomste van die top 0,1 persent van huishoudings in 1989-1,85 keer bo 0,1 persent huishoudelike inkomste in 2012 uitvoerende hoof betaal met betrekking tot betaal van top 0,1 persent loontrekkers gegroei selfs meer, uit 'n verhouding van 2,68 in 1989 om 4.75 in 2012, 'n styging (2.07) gelyk is aan die betaling van meer as twee baie hoë verdieners. Die log verhouding van uitvoerende hoof relatiewe betaal gegroei 49 ligapunte 1989-2012 met behulp van top 0,1 persent huishoudelike inkomste as die vergelyking, en met 57 ligapunte relatief tot bo 0,1 persent loontrekkers. Is dit 'n groot toename Kaplan (2012a, 4) die gevolgtrekking gekom dat, uitvoerende hoof van relatiewe betaal relatief konstant gebly of afgeneem. Kaplan (2012b, 14) bevind dat die verhouding bo sy historiese gemiddelde en die vlak in die middel-1980's bly. Figuur D sit dit in historiese konteks deur die aanbieding van die verhoudings vertoon in tabel 2 terug na 1947. Die verhouding van uitvoerende hoof betaal na bo (0,1 persent) huishoudelike inkomste in 2012 (1,85) was twee-derdes hoër as die historiese (19471979) gemiddeld 1.11. Die verhouding van uitvoerende hoof betaal met betrekking tot bo loontrekkers in 2012 was 4,75, 1,5 hoër as die historiese gemiddelde van 3,25 ( 'n familielid wins van die lone verdien deur 1,5 hoë verdieners loon). As die data in Tabel 2 toon die toename in die aangemelde uitvoerende hoof betaal premie sedert 1979, en veral sedert 1989, ver oortref die styging in die loon premie kollege-tot-hoë-skool wat wyd en toepaslik beskou aansienlike groei. Die data sal 'n selfs vinniger groei van uitvoerende hoof relatiewe betaal wys as Kaplan sy historiese reeks met behulp van die Frydman en Saks (2010) reeks vir die tydperk 19801994 eerder as die Hall en Leibman (1997) data.6 Vergelyking van uitvoerende hoof vergoeding na bo gebou inkomste en lone, 19472012 Kopieer die kode hieronder om hierdie grafiek te sluit op jou webwerf. Vermoedelik het uitvoerende hoof relatiewe betaal verder gegroei sedert 2012. Soos Tabel 1 getoon, tussen 2012 en 2013, uitvoerende hoof vergoeding gestyg 2,8 persent. (Ongelukkig, inligting oor die verdienste van top loontrekkers vir 2013 is nog nie beskikbaar vir 'n vergelyking met uitvoerende hoof vergoeding tendense.) As uitvoerende hoof betaal groeiende baie vinniger as dié van ander hoë verdieners is 'n toets van die teenwoordigheid van huurgeld, soos Kaplan het voorgestel, dan sou ons aflei dat vandag se bestuurders ontvang aansienlike huurgeld, wat beteken dat as hulle minder betaal is sal daar geen verlies van produktiwiteit of uitset wees. Die groot verskil tussen die betaling van uitvoerende hoofde en ander baie hoog loontrekkers gooi ook twyfel oor die bewering dat uitvoerende hoofde word betaal hierdie buitengewone bedrae as gevolg van hul spesiale vaardighede. Watter vaardighede teenwoordig wat so diskontinue dat hulle so 'n beduidende hoeveelheid spring op en selfs verby die punt een verdien meer as 99,9 persent van alle verdieners Die verspreiding van vaardighede, soos weerspieël in die res van die verspreiding loon is, is geneig om baie meer wees deurlopende. Gevolgtrekking Dit is soms gedink dat die opkoms van uitvoerende hoof vergoeding is 'n simboliese kwessie en nie gevolge vir die oorgrote meerderheid het. Maar stygende uitvoerende hoof vergoeding en, dienooreenkomstig, uitvoerende vergoeding meer algemeen, het die groei van die top 1.0 persent inkomste aangevuur. Bivens en Mishel (2013) Let wel: In 'n studie van belastingopgawes 1979-2005, Bakija et al. Sy help Epis navorsers in hul voortgesette analise van die arbeidsmag, arbeidstandaarde, en ander aspekte van die ekonomie.